Mały przestraszony osobnik kurczy się przed olbrzymią postacią o rozwartej paszczy, która od tygodnia nie miała szczęścia w łowach. Olbrzym wymownym gestem puka się w czoło, a komiksowy dymek zawiera, wypowiadaną zapewne równie „cicho” (sądząc po ilości wykrzykników, co ryk owego głodnego lwa), kwestię „Jaki mobbing? Normalny! (...)" – to ilustracja jakich wiele w sieci. Obrazek ten jest śmieszną ilustracją zupełnie nieśmiesznych zjawisk, systematycznie pojawiających się w mediach, szczególnie w kontekście cyklicznych informacji o łamaniu praw pracowników w rozmaitych instytucjach. Zjawiska te to dyskryminacja i mobbing.

Pojęcie dyskryminacji

Dyskryminacja (z łac. discriminatio – rozróżnienie, wybiórczość, klasyfikowanie) oznacza nieuzasadnione, nie usprawiedliwione i nierówne traktowanie jednostki lub grupy ze względu na określone cechy fizyczne, psychiczne lub społeczne – płeć, wiek, kolor skóry, orientację seksualną, religię, narodowość, poglądy polityczne, tryb i styl życia lub status społeczny i materialny. Zarówno pojęcie dyskryminacji, jak i mobbingu (zwłaszcza to drugie), nader często pojawiają się w odniesieniu do sytuacji związanych z pracą. O dyskryminacji mówimy w przypadku, kiedy pracownik jest nierówno (w domyśle – gorzej), traktowany ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, rodzaj, czas i wymiar zatrudnienia. Przejawy nierównego traktowania mogą być rozmaite – mogą dotyczyć nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudniania, warunków pracy, wynagradzania, premiowania. W tym przypadku uregulowania prawne są ogólne i nieprecyzyjne – mowa o zakazie nierównego traktowania poprzez odmowę nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, niekorzystnego lub mniej niż korzystnego kształtowania warunków zatrudnienia w stosunku do pozostałych pracowników, wynagrodzenia, pomijania przy awansach, premiowaniu, itd. A to tylko niektóre z „możliwości” dyskryminowania pracowników. Przejawem dyskryminacji może być również podważanie kompetencji pracownika czy ignorowanie jego aktywności. Ważne, nie jest dyskryminacją hierarchia stanowiskowa, system podległości służbowych i związane z nim uprawnienia do delegowania poleceń przez jednych pracowników wobec drugich nie mogą być traktowane jako przejaw dyskryminacji i nierównego traktowania. Również brak zgody oraz karanie za zachowania obiektywnie i społecznie nieakceptowane, nie mogą być uznane za dyskryminację z powodu poglądów czy stylu życia. Przykładowo, osoby znajdujące upodobanie w naruszaniu nietykalności cielesnej współobywateli lub hołdujące poruszaniu się w przestrzeni publicznej bez odzienia nie powinny oczekiwać akceptacji i uznawać się za dyskryminowane ze względu na styl życia.

Przykłady dyskryminacji

Rozróżniamy dwa rodzaje dyskryminacji: 1. dyskryminację bezpośrednią – kiedy nierówne traktowanie pracownika spowodowane jest posiadaniem określonej cechy lub przynależność do grupy, wymienionych w przepisach kodeksu pracy. Przykład: Pracownik o orientacji homoseksualnej zostaje zwolniony z pracy lub otrzymuje naganę z powodu korzystania w miejscu i czasie pracy ze służbowego komputera do odbierania poczty elektronicznej z prywatnego konta. Notorycznie robią to również pozostali pracownicy, konsekwencje dotykają jednak wyłącznie wymienionego pracownika z powodu niechęci wynikającej z orientacji. 2. W dyskryminacji pośredniej pozornie neutralne czynniki (przepisy, regulaminy, kryteria, wymagania lub praktyka) stawiają osoby posiadające pewne wymienione cechy na pozycji potencjalnie gorszej niż inne. Przykład: W ogłoszeniu o pracę pojawia się następująca treść „Firma …  poszukuje … Pani w wieku do 35 lat na stanowisko asystentki Zarządu” – zachodzi podejrzenie nierównego traktowania ze względu na płeć i/lub wiek. Nierówne traktowanie wskazane w powyższym przypadku nie będzie miało miejsca, jeśli wykazane zostanie lub z charakteru pracy wprost wynika, że spełnienie określonych warunków, posiadanie lub nieposiadanie określonej cechy jest w danym przypadku niezbędne. Przykładem może być wymóg doskonałego stanu zdrowia, pozornie dyskryminujący osoby niepełnosprawne, wiek poniżej 30 lat -  wskazujący na dyskryminację ze względu na wiek. Dotyczy stanowisk takich jak kontroler lotów, chodzi o stres związany z charakterem takiej pracy, obciążenia psychofizyczne system pracy uniemożliwiający zatrudnianie osób nie cieszących się znakomitym zdrowiem i sprawnością ze względów bezpieczeństwa. Przepisy są jednak niejednoznaczne i niedoprecyzowane, stąd możliwość tak nadinterpretacji, jak interpretacji zbyt wąskiej – słyszałem o przypadku uzasadnienia braku podwyżki wynagrodzenia - wysokim statusem materialnym pracownika! Należy pamiętać również, że pomoc lub zmuszanie kogokolwiek do zachowań o charakterze dyskryminacyjnym jest uważane również za dyskryminację.

Kiedy mówimy o mobbingu?

O zjawisku mobbingu mówimy wówczas, kiedy mamy do czynienia z „uporczywym i długotrwałym nękaniem, prześladowaniem lub zastraszaniem pracownika, zachowaniami wywołującymi zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Kluczową i decydującą o zakwalifikowaniu danego działania lub zaniechania jako mobbingu przesłanką, jest wspomniany „uporczywy i długotrwały” charakter zjawiska – czyli jego powtarzalność w pewnym okresie czasu. Incydentalny, jednorazowy przypadek zachowania o takim charakterze, wykraczający wprawdzie poza zasady współżycia społecznego i stanowiący naruszenie praw i obowiązków pracowniczych, nie będzie traktowany jako mobbing. W przeciwieństwie do dyskryminacji mobbing nie musi wiązać się z posiadaniem określonej cechy lub przynależnością do określonej grupy, wskazanej w przepisach. Dyskryminacja może mieć charakter jednorazowy (choćby wskazany przykład rekrutacji), mobbing musi mieć charakter działania wielokrotnego i powtarzalnego, rozłożonego w czasie.

Molestowanie w miejscu pracy

Specyficznym i dość drastycznym przykładem zachowań o charakterze dyskryminacyjnym jest zjawisko molestowania. O molestowaniu mówimy, kiedy działanie doprowadza do naruszenia godności, poniżenia lub upokorzenia pracownika. Działanie takie ma charakter niepożądany i nieakceptowany – co oznacza konieczność zaistnienia sprzeciwu. Ocena takiego zachowania ma charakter subiektywny, w razie wątpliwości rozstrzygnięcie należy do sądu, przy czy bierze się pod uwagę ogólnie obowiązujące zasady współżycia społecznego. Do stwierdzenia zaistnienia molestowania wystarczy działanie o charakterze jednorazowym. Ekstremalną forma molestowania jest molestowanie seksualne – niepożądane i nieakceptowane działanie o charakterze lub podtekście seksualnym, albo też odnoszące się do płci pracownika. Może przejawiać się zachowaniami naruszającymi poczucie godności i nietykalności pracownika (aluzje, obraźliwe lub obsceniczne komentarze, wymóg zakładania wyzywająch strojów), przy czym naruszenie nietykalności lub próba doprowadzenia siłą, podstępem lub poprzez wykorzystanie stosunku zależności i podległości do czynności seksualnych traktowane jest jako przestępstwo przeciwko wolności seksualnej i obyczajowości, skutkujące odpowiedzialnością karną. ... Jednym z fundamentów większości współcześnie obowiązujących systemów prawnych jest równość wobec prawa wszystkich mu podlegających osób, bez względu na płeć, kolor skóry, religię czy status. Oczywiście tyle teoria i założenia, z praktyką bywa różnie. Artykuł opublikowany za zgodą portalu hrpolska.pl