Przez ostatnie dwadzieścia lat byłem uczestnikiem kilkudziesięciu szkoleń. Część z nich była dobrych, kilka znakomitych, a kilkanaście nic mi nie dało. Z tych ostatnich wyszedłem sfrustrowany z poczuciem zmarnowanego czasu i niepotrzebnie wydanych pieniędzy. Czym różniły się szkolenia, które dużo mi dały od tych bezsensownych? Według mnie jednym z głównych wyróżników był fakt, czy prowadzący na etapie przygotowywania zajęć odpowiedział sobie na dwa ważne pytania. Jak zatem one brzmią? Jestem trenerem od jedenastu lat, przeprowadziłem ponad tysiąc szkoleń. Cały czas pamiętam o dwóch ważnych pytaniach, ponieważ zależy mi, żeby uczestnicy nie wyszli z moich zajęć z poczuciem straty czasu. Ale nie zawsze tak było - jak każdy trener uczyłem się tego fachu stopniowo.

Moje początki

Pierwsze szkolenie, jakie samodzielnie przeprowadziłem miało być dwudniowym warsztatem dla handlowców firmy usługowej. Takie było założenie zleceniodawcy a ja skwapliwie potwierdziłem, że zajęcia będą miały formę warsztatową. Problem w tym, że nie wiedziałem, co kryje się za słowem „warsztat”. Jak wielu początkujących trenerów nie miałem odpowiedniego przygotowania. Byłem niemal samoukiem, większość swojej wiedzy czerpałem z obserwacji innych prowadzących i krótkiego kursu trenerskiego. Wtedy jeszcze nie wiedziałem, że to nieuczciwe wobec ludzi, którzy mi zaufali i zlecili prowadzenie zajęć a także wobec wszystkich uczestników, którzy liczyli na to, że nauczą się czegoś przydatnego. Martwiłem się przede wszystkim o jedno – co ja zrobię z nadmiarem czasu, czym zajmę uwagę kilkunastu osób przez dwa dni. Problem rozwiązałem tak, jak wielu innych prowadzących. Przygotowałem znakomitą prezentację poruszającą kilkanaście ważnych kwestii składającą się ze stu dwudziestu slajdów. To nie pomyłka, tyle właśnie było slajdów i tyle tematów do omówienia! Do dziś zastanawiam się, w jaki sposób handlowcy przetrwali ten pokaz możliwości PowerPointa i ile zapamiętali. Ze wstydem rozmyślam, dlaczego zajęliśmy się aż tyloma sprawami, zamiast dobrze omówić i przećwiczyć kilka najważniejszych kwestii.

Jak jest dzisiaj?

Dziś jest inaczej, przez dwa dni pokazuję co najwyżej kilka slajdów a często ani jednego. Zajmujemy się tylko dwoma lub trzema obszarami pracy uczestników, ale w zamian poświęcamy im bardzo dużo uwagi. Wszystko, co omawiamy i ćwiczymy musi mieć odniesienie do realiów osób uczestniczących w zajęciach i w pełni przydać im się w późniejszej pracy. Zmiana nastąpiła w momencie, gdy uświadomiłem sobie, że na etapie przygotowania szkolenia nie ma sensu martwić się o nadmiar czasu lecz trzeba zadbać o coś zgoła innego. Przede wszystkim warto zadać sobie dwa kluczowe pytania ważne dla uczestników, zleceniodawcy i prowadzącego szkolenie.

Dwa ważne pytania

Odpowiedzenie sobie na te pytania daje szansę na dobre przygotowanie szkolenia, nadanie mu sensu i spełnienie wymagań beneficjentów. Pozwala też trenerowi wyjść z sali szkoleniowej z poczuciem dobrze zrobionej pracy, która jest potrzebna a to dodaje pewności siebie na przyszłość. I oczywiście zwiększa szansę, że zleceniodawca zwróci się z propozycją poprowadzenia kolejnych zajęć. Oto te pytania:

1. „Czy to, co chcę powiedzieć, pokazać i przećwiczyć przyda się uczestnikom?”
2. „Jeżeli tak, to jak to powiedzieć, pokazać i przećwiczyć, żeby uczestnicy spostrzegli, że to naprawdę może im się przydać?”

Pierwsze z tych pytań powinno brzmieć twierdząco do tematu każdego modułu zaplanowanego w programie zajęć oraz do treści każdej części tych modułów. W praktyce oznacza to, że każda dyskusja, ćwiczenie, slajd, test, fragment filmu, studium przypadku, przykład musi służyć uczestnikom zajęć w ich pracy, gdy już opuszczą salę szkoleniową i wrócą do codziennych zajęć. Dla przykładu - jakakolwiek teoria, choćby najlepiej udowodniona i najciekawsza nie powinna być przywołana, jeżeli nie pomoże tym, którzy oczekują od trenera przydatnych wskazówek. Odpowiedź na pierwsze pytanie jest dość łatwa, znacznie trudniej przychodzi uporanie się z pytaniem drugim. Uczestnicy szkoleń są często dość sceptyczni a to dlatego, że rozczarował ich niejeden prowadzący. Przychodzą na szkolenie z założeniem, że to trener musi najpierw udowodnić, że nie zmarnuje ich czasu i mają rację. Szkoleniowiec świadczy usługę, która ma pomóc, jeśli więc nie umie tego zrobić, nie należy mu się ani uważność uczestników ani kolejne zlecenie. Dlatego przygotowanie szkolenia wymaga precyzyjnego dobrania najbardziej trafnych, przekonywujących i przydatnych metod. A w dodatku muszą być jeszcze ciekawe, bo uczestnicy naszych szkoleń są często nimi znużeni. Trzeba zatem dysponować szerokim arsenałem form szkoleniowych i nieustannie go powiększać. Ale to nic nowego, wszak w ten zawód jest wpisane ciągłe uczenie się, poszukiwanie, podglądanie innych i tworzenie.

„Społeczna odpowiedzialność” trenera

Trener, który nie odpowie sobie na cytowane powyżej pytania, sporo ryzykuje. Gdy będzie pokazywał rzeczy nieprzydatne albo nie będzie umiał do nich przekonać, uczestnicy mogą odrzucić nie tylko te fragmenty szkolenia, ale czasem jego całość. Wiarygodność łatwo stracić, zwłaszcza, gdy osoby szkolone uznają, że prowadzący nie rozumie ich rzeczywistości i namawia na coś pozbawionego realizmu. Brygadzista z firmy produkcyjnej, który usłyszy, że informacje zwrotne ma przekazywać zawsze w „Modelu kanapki” lub w „Komunikacie Ja” spojrzy na trenera jak na kosmitę. Szef zespołu rozproszonego, który dowie się, że coaching jest najlepszą metodą rozwijania podwładnych a zarządzanie sytuacyjne jest obowiązkowe też spojrzy na prowadzącego jak na ufoludka i to w dodatku z ułamanymi czułkami. Menedżer, który chce nauczyć się motywowania, a zostanie zasypany slajdami z teoriami motywacji poczuje się oszukany i ograbiony z czasu. --- Staram się pamiętać, że wykonuję zawód niosący innym pomoc. Obowiązuje mnie (i innych trenerów) przekazywanie rzetelnej wiedzy opartej na realizmie i zrozumieniu pracy tych, którzy nam zawierzają. Szkolenia mają służyć im a nie nam, więc muszą być w pełni przydatne w środowisku uczestników naszych zajęć. To jest miarą ich jakości, za którą przyjdzie dużo kolejnych zleceń. Bibliografia: Sławomir Jarmuż, Tomasz Witkowski, Podręcznik trenera, wyd. Biblioteka Moderatora, 2004 Andrzej Niemczyk, Trener skuteczny. Procedury dla prowadzących szkolenia, wyd. Difin, 2012 Ruth Colvin Clark, Szkolenia oparte na dowodach. Poradnik dla trenerów, wyd. Biblioteka Moderatora 2014 Artykuł Andrzeja Niemczyka opublikowany za zgodą portalu hrpolska.pl