Planując szkolenie ustalamy cele w obszarze wiedzy, umięjętności i postawy. Oznacza to, że uczestnicy nie tylko mają zapamiętać fakty, ale rozwinąć umiejętności. Efektem szkolenia powinna być zatem trwała modyfikacja zachowań, które finalnie przyczyniają się do rozwoju organizacji. Proponuję przyjrzeć się mechanizmom uczenia się, aby realizowane przez nas szkolenia przynosiły oczekiwane rezultaty.

Jak się uczymy?

Najbardziej znanym modelem uczenia się ludzi dorosłych jest koncepcja Davida Kolba. Ujmuje on wiedzę jako rodzaj magazynu faktów i nawyków, a proces uczenia się sprowadza do rozbudowywania jego zawartości. Kolb zakłada, że każde doświadczenie jest bazą dla kolejnych doświadczeń. Szczególnie dla osób dorosłych doświadczenie jest punktem wyjścia do rozwijania kompetencji. Przychodząc na szkolenie uczestnicy są wyposażeni we własne opinie, przekonania, sprawdzone sposoby działania i nawykowe zachowania. Nie wolno tego bagatelizować, bo często nowe treści wchodzą w konflikt z tym co znane, wywołując dysonans poznawczy. Ten stan nieprzyjemnego napięcia psychicznego nasi uczestnicy pragną jak najszybciej zniwelować, więc najczęściej... odrzucają nowe idee. Stwarzając szkolonym możliwość dochodzenia do wiedzy samodzielnie, wykorzystując i doceniając ich doświadczenie mamy sznasę uniknąć usilnej potrzeby zachowania status quo.

Bez bólu nie ma zmiany

Kto tak dobrze zna się na swojej pracy jak człowiek, który ją wykonuje? Z taką postawą pewnie nie raz spotkaliście się na szkoleniu. My, trenerzy niewiele wiemy przecież o specyfice działalności firm, które są naszymi zleceniodawcami. Nie ważne ile czasu poświęcimy na analizę potrzeb – i tak w głowach uczestników krąży myśl „co Ty wiesz o...“ Naszym zadaniem jest umożliwić szkolącym się obserwację i ocenę własnego nawykowego działania. Jeśli zauważą braki, błędy i nieprawidłowości – możemy rozpocząć przekazywanie wiedzy i uczenie nowych umiejętności. Gorzej, jeśli uznają swoje dotychczasowe działania za skuteczne. By wykrzesać motywację do uczenia się trzeba wytrącić uczestników z ich „strefy komfortu“. Zachwianie pozytywnej postawy wobec status quo umożliwiają doświadczenia i przeżycia, najczęściej negatywne. Najlepiej wychodzi nam ocenianie innych, dlatego warto poprosić uczestników o przywołanie sytuacji, w których sami doświadczyli, np. niesprawiedliwej kary, złej obsługi ze strony sprzedawcy, nudnej prezentacji. W ten sposób zmuszamy uczestników do wysiłku umysłowego - podjęcia świadomej, głębszej refleksji, analizy sytuacji, interpretacji faktów i uchwycenia konsekwencji zaobserwowanych zjawisk. Stąd tylko krok do uświadomienia sobie własnej niekompetencji. Cykl wiązania praktyki z teorią Model procesu uczenia się zaproponowany przez Kolba opiera się na doświadczeniu osoby i jego analizie. Ilustracja 1. Etapy procesu uczenia się. Oprac. własne na podstawie M.Kossowska, S.Jarmuż, T.Witkowski: Psychologia dla trenerów Kluczowa rola trenera sprowadza się do ukierunkowania uwagi uczestników na obserwację własnych działań i konsekwencji, jakie z nich płyną. Możemy odwoływać się do wcześniejszych, autentycznych przeżyć lub stwarzać nowe doświadczenia podczas szkolenia. Mając na sali szkoleniowej osoby, które rozpoczynają karierę zawodową trudno byłoby sięgać do własnej praktyki. Dzielenie się obserwacjami, a następnie analizowanie tego, co się stało i dlaczego, to kolejny ważny etap w procesie uczenia się.  Trener przyjmuje rolę moderatora, który przez zadawanie pytań pomaga uczestnikom dokonać autorefleksji, a następnie wspólnie z nimi wyciąga wnioski. Szkolący się mają coraz większą świadomość własnej niekompetencji, ale powoli klaruje się droga do świadomej kompetencji. Subiektywne wnioski grupy to jeszcze nie wiedza, warto skonfrontować zbiór z teorią wyjaśniającą zaobserwowane zjawiska. Mając bazę w postaci wiedzy możemy w końcu przejść do praktyki. Obowiązek spoczywający na trenerze polega na stworzeniu możliwości testowania nowej wiedzy i eksperymentowania nowymi umiejętnościami.

Sam bitwy nie wygrasz

Przejście przez wszystkie fazy cyklu wymaga nie tylko aktywności trenera, ale przede wszystkim zaangażowania słuchaczy. Najlepiej uczymy się, kiedy mamy możliwość dochodzenia do wiedzy samodzielnie. Wzrasta w nas poczucie odpowiedzialności za efekt uczenia się, bo mamy poczucie, że zdobywamy wiedzę i umiejętności potrzebne w codziennym życiu. Poniższa ilustracja przedstawia metody uczenia się, które aktywizują uczestników szkolenia. Ilustracja 2. Etapy uczenia się a maetody nauczania. Oprac. własne na podstawie M.Kossowska, S.Jarmuż, T.Witkowski: Psychologia dla trenerów ... Pracownicy firm potrzebują takiego poziomu kompetencji, aby sprawnie wykonywać codzienne zadania w swoich organizacjach. Chętnie podejmują naukę, jeżeli widzą bezpośrednią przydatność oferowanej wiedzy i zdobywanych umiejętności. Dlatego też w nauczaniu ludzi dorosłych najlepiej sprawdzają się techniki eksperymentowania, rozwiązywania problemów, dzielenia się własnym doświadczeniem. Bazowanie podczas projektowania szkoleń na cyklu Kolba w pełni wykorzystuje te elementy. Bibliografia: M.Kossowska, S.Jarmuż, T.Witkowski: Psychologia dla trenerów, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2008 S.Jarmuż, T.Witkowski: Podręcznik trenera. Praktyka prowadzenia szkoleń, Biblioteka Moderatora, Taszów 2004