Książka „Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy” jest systematycznie wznawiana na polskim rynku wydawniczym od wielu lat, przez co zasłużyła sobie na miano „podręcznika przeznaczonego dla studentów zarządzania, psychologii, socjologii, a także dla praktyków organizacji i zarządzania“. Jako praktyk HR muszę się z tym stanowczo nie zgodzić. Jako trener i wykładowca muszę zaprotestować. Owszem, książka wygląda jak podręcznik, ale z pewnością nie powinna nim być. Jak można przeczytać w opracowaniu udostępnianym przez co drugą księgarnię, publikacja ma za zadanie dostarczyć rzetelnej i aktualnej wiedzy na temat psychologii i organizacji pracy. Autorzy podręcznika wskazują we wstępie publikacji, że kładą głównie nacisk na praktyczne zastosowanie wiedzy. Niestety książka zawiera nieaktualne już wyniki badań, wiele przedstawionych informacji dotyczących amerykańskiego rynku pracy nie ma kompletnie odzwierciedlenia w rzeczywistości polskiej. „Nowinki prasowe“ wzbogacające pozycję (swoją drogą, co za tłumaczenie!), nie mogą być już „nowinkami“, jeśli przedstawiają case studies sprzed 20 lat! Niestety w książce odnajdziemy również dużo starsze opracowania raportów branżowych. Jak piszą autorzy, uwzględnili w kolejnym wydaniu książki wiele zmian, co „odzwierciedla szybko zmieniającą się naturę obszaru psychologii“ (w ostatnim wydaniu, napisano ponownie wszystkie rozdziały oraz włączono ponad 400 prac badawczych!). Książka jednak dopiero „wkracza w XXI wiek“ i z tego względu nie powinna być już wznawiana w tej samej formie. Wiele z opisywanych wtedy problemów pracy, dziś nie stanowi odkrycia i dorobiło się nowych określeń, a nawet badań podłużnych. Pomimo tego książka może stanowić pewną wartość. Zawiera bogaty przekrój zagadnień z zakresu psychologii organizacji i pracy, ogromną ilość badań odnoszonych do ludzi wykonujących swoją pracę, wiele pierwotnych określeń, terminów i definicji, żmudnie zebranych wyników i opracowań psychologicznych. Podręcznik zawiera ciekawie opowiedzianą historię psychologii przemysłowej, mówi o amerykańskich naukowcach, którzy byli pionierami w reklamie oraz o testach selekcji personelu. Ponadto sprawnie omówiono wkład psychologii w zwiększenie indywidualnej wydajności, ergonomii pracy, produktywności oraz satysfakcji z pracy. Jeśli wybierzemy właśnie te informacje, będzie to naprawdę dobry wstęp do historii i dorobku badań nad psychologią organizacji i pracy. Na pewno warto podręcznik docenić ze względu na wkład metodologiczny, szerokie opracowanie zasad standaryzacji testów psychologicznych, walidację technik selekcyjnych oraz opis błędów oceniania. Tym samym zauważyć poważne podejście do badań oraz metod wnioskowania statystycznego. Ogromna ilość domorosłych narzędzi rekrutacyjnych, jaka obecnie zalewa nasz rynek, wymusza potrzebę powrotu do źródeł metodologicznych. Tym bardziej należy przypominać, czego powinno się oczekiwać od standaryzacji testów stosowanych na ludziach podczas procesu oceniania. Sam rozdział o zasadach i technikach selekcji pracowników mocno się jednak zdezaktualizował. Nie jest dla nikogo nowością „wykorzystywanie sieci komputerowych“ w rekrutacjach online, opisywany w kolejnej „nowince prasowej“. Podręcznik sporo miejsca poświęca problemom dyskryminacji, motywacji i satysfakcji z pracy. Niedopuszczalne jednak, by w pozycji traktującej o zasobach ludzkich przytaczane były wyniki dyskryminujące badanych, w których pojawia się słowo „Murzyn“. Rozdział o szkoleniach również wydaje się bezużyteczny z punktu widzenia praktyka. Czytelnika praktycznie zniechęca się do robienia analizy potrzeb szkoleniowych (bo firmy nie mają funduszy). Większość zagadnień skoncentrowanych jest tu głównie na szkoleniach stanowiskowych i problemie analfabetyzmu pracowników. Te czasy mamy już za sobą. Przed nami nowe wyzwania zmieniającej się nieustannie rzeczywistości, w których praca trenera nie ogranicza się tylko do wybiegu na sali szkoleniowej, a HR staje się partnerem biznesowym dla organizacji. Książce niewątpliwie potrzebny jest swoisty lifting merytoryczny. Wiele wydarzyło się w „HRach” w ostatnich dwóch dekadach. Psychologia pracy i organizacji ma tu dużo jeszcze do zrobienia. Standardem prowadzenia polityki personalnej firm coraz częściej staje się zarządzanie kompetencjami. Rosnąca ilość narzędzi, doświadczeń i dobrych praktyk w tej dziedzinie wymusza potrzebę badań nowego zakresu umiejętności pracowniczych. Agnieszka Bednarska