Uwaga Art. 52 Kodeksu Pracy: dyscyplinarka

uwaga art52Najbardziej osławiony artykuł 52 Kodeksu Pracy, czyli budzące grozę wśród pracowników „ostateczne rozwiązanie” umowy.
To bilet w jedną stronę do Krainy Długotrwałego Bezrobocia.
Potocznie zwany właśnie „dyscyplinarką” lub “wilczym biletem”.

Kodeks Pracy precyzuje, w jakich okolicznościach pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie, a właściwie – bez wypowiedzenia, jako że w Kodeksie Pracy, podobnie jak w innych aktach prawnych, z zasady unika się tak ostrych i negatywnie nacechowanych sformułowań.

Ze skutkiem natychmiastowym

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia ma skutek natychmiastowy, co oznacza, że pracownik „wylatuje” w momencie otrzymania decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Takie oświadczenie woli (jednostronne) winno być złożone przez pracodawcę w formie pisemnej oraz zawierać uzasadnienie decyzji. Pracownik, (właściwie w momencie złożenia oświadczenia –były pracownik), powinien być również pouczony o przysługującym mu prawie do złożenia wniosku do Sądu Pracy o przywrócenie do pracy bądź wypłatę odszkodowania, jeżeli okoliczności i stan faktyczny wykluczałyby możliwość przywrócenia do pracy. Wniosek taki składa się w terminie 14 dni od dnia otrzymania oświadczenia.
Mimo, iż o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia zasadniczo mówi zarówno owiany złą sławą art. 52, jak następujący po nim art. 53 KP, tylko ten pierwszy zwany jest „dyscyplinarką”. Artykuł 53 dotyczy bowiem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, co pozbawia go cech kary.

Za co dyscyplinarka?

Zwolnić pracownika w trybie artykułu 52 można w trzech przypadkach:

Po pierwsze – wskutek ciężkiego naruszenia PODSTAWOWYCH obowiązków pracowniczych. Najczęstszymi przyczynami rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest odmowa wykonania polecenia przełożonego (z tym zastrzeżeniem, że zwykle jednokrotne zachowanie tego typu nie skutkuje od razu najcięższa sankcją). Ponadto przyczyną może być kradzież, usiłowanie kradzieży, celowe zniszczenie mienia pracodawcy, rażące naruszenie spokoju w miejscu pracy lub naruszenie nietykalności cielesnej współpracownika. Należy nadmienić, że niezależnie od zastosowania art. 52, pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej lub cywilnej, jeśli przepisy prawa taką przewidują albo dopuszczają. Kolejnym (i zarazem najczęstszym) powodem zwolnienia dyscyplinarnego jest spożywanie alkoholu lub pozostawanie w stanie nietrzeźwości podczas pracy oraz nieusprawiedliwiona nieobecność.

Po drugie – pracownika można zwolnić z pracy w trybie art. 52 jeśli dopuści się POPEŁNIENIA PRZESTĘPSTWA, które wyklucza możliwość dalszego sprawowania przez pracownika funkcji oraz świadczenia pracy.

Po trzecie – jeśli W SPOSÓB ZAWINIONY pracownik straci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy (utrata prawa jazdy przez zawodowego kierowcę). Pracodawca decydujący się na skorzystanie z art. 52 musi zrobić to w przeciągu jednego miesiąca od dnia powzięcia wiedzy o zaistnieniu podstawy do jego zastosowania.

Rozwój kompetencji…

O ile przesiadywanie w godzinach pracy na facebooku czy innych portalach społecznościowych zasadniczo jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, to raczej trudno równać je kalibrem z pojawieniem się w pracy „na podwójnym gazie”. Wątpliwe, by sąd uznał to za podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego, chyba, że pracownik notorycznie miast pracować uprawia wirtualną farmę albo woli strzelanie do kosmitów od robienia tego, za co mu płacą.

Podobnie, jeśli pracownik będzie okazjonalnie oddawał się lekturze, zwłaszcza, jeśli będzie to lektura branżowa lub naukowa – zawsze bowiem może argumentować, że rozwija swoje kompetencje. Jeśli dodatkowo pracownik taki studiuje (np. podyplomowo), jest uczestnikiem profesjonalnych kursów lub przygotowuje się do egzaminu (nawet wcale nie związanego z obecnym zakresem obowiązków), trudno będzie uzasadnić zwolnienie w trybie art. 52. Rozwój bowiem kompetencji i zdobywanie wiedzy jest tak przywilejem, jak często wręcz ujętym w umowie obowiązkiem pracownika. A jak mocno nowe czy rozszerzane kompetencje związane są z jego obecnym zakresem obowiązków – to już bardzo subiektywnie oceniana kwestia. Pracodawca oczywiście nie musi ułatwiać tego pracownikowi, ale i nie może utrudniać. Zaś uzasadnienie, że pracownik działa na szkodę pracodawcy, rozwijając kompetencje, bo „przygotowuje się do zmiany pracy/stanowiska” niewątpliwie nie tylko upadnie, ale i rozbawi sąd pracy.

Prywata na etacie?

Inaczej niż z aktywnością „rozrywkowo – towarzyską” (facebook, prywatne maile itp.), ma się sprawa z uprawianiem nie wirtualnej farmy ale całkowicie realnej, „pozapracowej”, czyli prywatnej działalności zawodowej. Potocznie zwaną „odwalaniem prywaty”, albo nieco anachronicznie- „fuchą”. Załatwianie spraw związanych z własną działalnością w godzinach pracy, tym bardziej z wykorzystaniem np. służbowego komputera, telefonu, drukarki (jedna z najczęstszych „prywat”) bez wątpienia zostanie uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Jest to bowiemde facto działanie na szkodę pracodawcy w celu osiągnięcia korzyści własnych. Oczywiście, jeżeli taki przedsiębiorczy pracownik incydentalnie odbierze telefon czy wyśle maila w prywatnej sprawie, raczej ujdzie mu to na sucho. Nagminne działania jednak uzasadnią zwolnienie dyscyplinarne.

Mimo uzasadnionej po części grozy, jaką „dyscyplinarka” budzi w pracownikach, ten sposób rozstania się z zatrudnionym również przez pracodawców traktowany jest jako rozwiązanie absolutnie i ekstremalnie ostateczne. Zawsze niemal wiąże się bowiem ze skorzystaniem przez pracownika z przysługujących mu środków prawnych, co jest mocno niekomfortowe dla pracodawcy. Ponadto, nie sposób nie zauważyć, że zastosowanie tego środka niemal zawsze ma wpływ na atmosferę pracy w firmie czy instytucji… i nader rzadko jest to wpływ dobroczynny.

Powiało grozą bezrobocia

Strach, jaki budzi zwolnienie w trybie art. 52 jest jednak uzasadniony – informacja o sposobie rozstania z pracownikiem zamieszczana jest w świadectwie pracy. To właśnie ów „wilczy bilet”. Mało kto zdecyduje się na zatrudnienie pracownika, w stosunku do którego poprzedni pracodawca zmuszony był skorzystać z ostatecznego rozwiązania. Owszem, można próbować ukryć ten niewygodny fakt, czyniąc tym samym lukę w życiorysie. Sposób to jednak ryzykowny, jako że po pierwsze – czas pracy u tego, kto pracownikowi „wilczy bilet” wystawił nie wliczy się do ogólnego stażu pracy. Po drugie – jeśli zatajenie prawdy wyjdzie na jaw, pracodawca może stwierdzić, że doszło do utraty zaufania i rozwiązać umowę z pracownikiem. Tym razem zwykle za wypowiedzeniem, atoli skutek ten sam – „wilk” znowu ląduje na bruku.

Na koniec ciekawostka! Skąd określenie „wilczy bilet”? Z czasów Cesarstwa Rosyjskiego. Zwolnieni katorżnicy, zesłańcy (podobnie jak później, w ZSRR – więźniowie łagrów) otrzymywali zakaz zamieszkania i przebywania w odległości mniejszej niż 100 km od większych miast, zakaz nauki i pracy w określonych miejscach i zakładach. Posiadacz takiego „biletu” stawał się swoistym pariasem, niczym wilk przepędzanym z okolic, niemal zawsze niechętnie i z obawą witany. Zmuszony, jak ów szary leśny drapieżnik, do ukrywania się w komyszach i ostępach…

Artykuł Pawła Cholewki opublikowany za zgodą portalu hrpolska.
stopki-artykul

Tagi: ,

Podziel się:
  • Print
  • Digg
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Bookmarks
  • Blip
  • Flaker
  • PDF
  • LinkedIn
  • RSS
  • Wykop


  • Partnerzy

    • 1 SWPS
    • 2 WSB
    • 3 HRTrendy
    • 4 Psychologia biznesu
    • 5 Psychologia społeczna
    • ARF Design
    • ASBiznesu
    • BCO
    • JKMW Kotwica
    • Kolporter
    • TOMCRM
    • WenderEdu