Home office czy telepraca?

http://periodmust.space/2018/09 roman in hindi équipement adr camion link home office„Mieszkam w pracy. Biuro to mój dom. W każdej chwili mogę umyć zęby, wziąć prysznic, przebrać się – bo i szczoteczka do zębów i przybory toaletowe i ubrania na zmianę są na miejscu…”

chris voyance arnaque there Nie, to nie fragment pamiętnika „niewolnika korporacji” czy pracoholicznego menedżera, co realizowane projekty może cytować wyrwany ze snu, za to ma problemy z przypomnieniem sobie, do której klasy chodzą jego dzieci, a w domu potrafi się zgubić. Nie chodzi również o szaleńca, który dawno zapomniał, co to życie prywatne, bo w pracy spędza czasem kilka dni z rzędu. Tacy oczywiście też się zdarzają, ale nie o nich idzie. Ten, o kim mowa, w pracy rzeczywiście mieszka… Nie cierpi na pracoholizm, nie zaprzedał firmie, jak Twardowski diabłu – ciała, duszy i czasu, a mimo to większość czasu rzeczywiście spędza w pracy. W firmie pojawia się jak wspomnieni nieszczęśnicy w domach – raz na jakiś czas i zwykle nie na długo. Ot, żeby załatwić najpilniejsze sprawy. I z powrotem do pracy…do domu, znaczy się.

Słów kilka o historii

mørkt trebord med arne jacobsen stoler Od początków epoki industrializacji, rozwoju i tworzenia się zorganizowanych systemów pracy i powstania systemu społecznego jej podziału, pracę wykonywało się w mniej lub bardziej zorganizowanej i rozbudowanej jednostce – manufakturze, fabryce, szpitalu itp. Jasne, zdarzało się wcale często, że ten czy ów „specjalista” świadczył określone usługi, w miejscu, w którym zamieszkiwał – lekarz przyjmował pacjentów w domu, handlarz mieszkał na piętrze, a na parterze prowadził sklep. Byli to jednak nie tyle „pracownicy”, co prekursorzy dzisiejszych jednoosobowych przedsiębiorców lub jeśli „interes” szedł dobrze – „small businessu”, szczególnie w rzemiośle i usługach. Zmieniło się to dopiero stosunkowo niedawno, również wskutek postępującego rozwoju społeczno – technologicznego, skutkującego między innymi pojawieniem się tak zapotrzebowania na nieistniejące wcześniej profesje, usługi i towary, jak zmianą sposobu ich świadczenia. Wpływ na rozwój możliwości takiego świadczenia pracy  miał rozwój technologii komunikacji na odległość. Świadczenie pracy „z domu”, czyli bez potrzeby relokacji na czas wykonywania jej z miejsca zamieszkania do zorganizowanej i wyspecjalizowanej jednostki, znane jest od dawna, uregulowane natomiast formalno – prawnie od niedawna.

http://firerun.life/2018/09 bel air diner leiderdorp menu Elastyczna telepraca

midas reference phantom link W polskim prawie uregulowana jest właściwie tylko jedna (z kilku co najmniej) form świadczenia pracy w miejscu innym niż jednostka ją organizująca – telepraca. Pojęcie i regulacje dotyczące tej formy świadczenia pracy wprowadzone zostały do Kodeksu pracy w 2007r.  Zgodnie z definicją kodeksową, wynikającą z treści art. 675-17 KP, telepraca to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Formę świadczenia pracy nazywaną telepracą określa się jako „elastyczną”, czyli charakteryzującą się mniejszym niż formy „klasyczne” stopniem sformalizowania w odniesieniu do czasu, miejsca, relacji, zakresu i wynagrodzenia. Zazwyczaj pojęcie „elastyczności” dotyczy albo czasu i miejsca świadczenia pracy, albo formy i podstawy oraz związanych z nią aspektów. W przypadku telepracy i form do niej zbliżonych lub pokrewnych, mamy do czynienia z pierwszym przypadkiem. Choć używanie określenia „elastyczne” w odniesieniu do innego niż zakład pracy miejsca, wydaje się być nadużyciem, tym bardziej, że dodatkowo mamy do czynienia z wymogiem regularności takiej formy świadczenia pracy. Niemniej – sam fakt umożliwienia świadczenia pracy z miejsca zamieszkania znacząco ją „odformalnia” – choćby pod względem wymogów dotyczących wizerunku pracownika. Już w kwestii, wydawać by się mogło – „elastyczności” czasu jej rozpoczęcia, zakończenia i jego rejestracji, rozwój technologii komunikacyjnych pozwala na wprowadzenie znaczących ograniczeń (obowiązek logowania się w określonym czasie, systemy kontroli i nadzoru itp.). Niemniej, zakres swobód osobistych jest w przypadku takiej formy pracy znacznie większy niż w formie „klasycznej”. Ostatecznie jasnym jest, że we własnym domu wolno więcej niż w firmie.

brolægningssten og mønster Telepraca a Home Office – to wcale nie to samo!

vertrouwelijk papier vernietigen wiki link Uregulowane kodeksowo pojęcie i forma pracy z domu – telepraca, potocznie bywa określane jako „Home Office” (z ang. „Domowe Biuro”). Tymczasem mamy do czynienia z dwoma różnymi formami świadczenia pracy, z których tylko jedna jest w miarę dokładnie uregulowana prawnie. Pojęcie „Home Office” ma bowiem znacznie szersze znaczenie i nie  może być całkowicie utożsamiane z telepracą. Niemniej – z racji na brak dokładniejszych uregulowań pracy w systemie „Home Office”, powszechne jest sięganie do przepisów dotyczących telepracy dla wskazania zasad wykonywania pracy w tej formie. Nie wprost, na zasadzie per analogiam, wykorzystując podobieństwa praktyczne. Oczywiście, o ile sposób funkcjonowania określonej jednostki tego wymaga, dopuszczalne, a nawet wskazane jest uregulowanie praw i obowiązków świadczących pracę w systemie Home Office w drodze wewnętrznych aktów prawnych.
Cechą charakterystyczną telepracy jest regularność, wymieniona w Kodeksie pracy jako jedna z głównych przesłanek pozwalających na zakwalifikowanie sposobu i formy świadczenia przez pracownika aktywności jako telepracy. Pracownik świadczący pracę na zasadzie telepracy robi to regularnie, w sposób określony w umowie i wewnątrzzakładowych aktach prawnych. Tymczasem system „Home Office” może cechować się niedozwoloną w przypadku telepracy incydentalnością, co tę formę świadczenia pracy czyni właśnie daleko bardziej elastyczną – umożliwienie takiego wykonywania obowiązków zależy od indywidualnego porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Błędnym jest powszechne przekonanie, jakoby to wyłącznie pracownik mógł zwrócić się z wnioskiem o umożliwienie pracy w systemie „Home Office”. Może to zrobić także pracodawca. Nie wolno mu jedynie takiej formy wykonywania pracy odgórnie pracownikowi, nawet incydentalnie, narzucić.

bruke penger i undervisningen Nie dla każdego…

roger vs nadal Elastyczne formy świadczenia pracy – jak „regularna” telepraca czy „mniej regularne” Home Office nie są formami dostępnymi dla każdego zatrudnionego. I nie chodzi tu o pewne cechy osobowościowe, umiejętności, kompetencje czy posiadane warunki. Na pierwszym miejscu staje przeszkoda znacznie bardziej prozaiczna – fizyczna wręcz. Po prostu nie każdą pracę da się wykonywać zdalnie. Ot, choćby taką, która wymaga korzystania z infrastruktury pracodawcy, niemożliwej z przyczyn fizycznych i/lub ekonomicznych, do relokowania i zainstalowania w miejscu wykonywania pracy zdalnej – produkcja, wydobycie, rolnictwo, często sprzedaż… Trudno też, nawet osobie obdarzonej wyobraźnią godną pisarza science-fiction, myśleć o pracującym zdalnie chirurgu czy mechaniku…o strażaku nie wspominając. Dlatego fakt, że pracodawca wyłącznie niektórym z zatrudnionych umożliwi świadczenie pracy zdalnej, nie może być poczytany za przejaw nierównego traktowania. O ile, rzecz jasna, argumentem będzie charakter wykonywanej pracy, a nie osoba pracownika… Ponadto – nie każdy będzie zwyczajnie „potrafił” pracować w takich, dość specyficznych jednak, warunkach. Zwiększona potrzeba samodyscypliny, umiejętność skoncentrowania się na wykonywanym zadaniu przy znacznie zwiększonej ilości „rozpraszaczy”, wciąż czasami kulejąca u niektórych umiejętność posługiwania się sprzętem komputerowym i telekomunikacyjnym, dobrze rozwinięte zdolności organizacyjne i zarządzania sobą w czasie, spora doza asertywności w stosunku do domowników. To tylko niektóre z cech, jakie winien posiadać kandydat na efektywnego „zdalnego”. Mówiąc wprost – nie każdy „nadaje się” do takiej formy pracy. W pewnym stopniu pracujący „zdalnie” podobni są, choćby w kwestii samodyscypliny, do przedstawicieli wolnych zawodów i do prowadzących głównie jednoosobowe działalności gospodarcze przedsiębiorców. Dodatkowo – ten system świadczenia pracy ma spory balast w postaci mitów, stereotypów, błędnych przekonań i półprawd, a czasem oczywistych absurdów, które ciągną się za nim jak sępy za lwem. Pracodawcy obawiają się do tego stopnia zaufać pracownikom, pozornie zrezygnować z możliwości sprawowania kontroli i nadzoru…a i pracownicy mają błędne wyobrażenie o tym, „co wolno a czego nie” pracując w takiej formie, co często opłakane przynosi skutki. Wizja beztrosko sączącego drinka, wbitego w dres lub zalegającego grubo po południu z laptopem w łóżku „pracującego”, często przesłania pracodawcy ewentualne korzyści z umożliwienia pracy zdalnej.

http://breakhere.site/2018/09 typisch österreichische produkte Czas na wady i zalety

employés mairie argeles sur mer Dla pracownika, który ma możliwość i wolę pracować w bardziej „elastycznej” formie, zaletą może być oszczędność czasu (droga do „biura” to raptem kilka metrów), choć przekonanie o „elastyczności czasu” przy prawdziwie profesjonalnym podejściu obu stron do pracy zdalnej jest nieco przejaskrawione. Pracodawca może choćby przez system rejestracji logowań sprawować przynajmniej teoretyczną kontrolę nad momentem rozpoczęcia i zakończenia pracy „zdalnego”. A i pracownik, którego charakter predestynuje do pracy zdalnej, raczej nie będzie nadużywał jej specyficznej formy. Nieco większa jednak niż w przypadku pracy „tradycyjnej” swoboda, tak wizerunku, jak zachowania, również może stanowić zaletę. Brak konieczności dzielenia miejsca pracy z innymi pracownikami, spokój, możliwość skupienia…a często znacznie bardziej komfortowe warunki. Wymienione – przykładowe zalety…mogą być również wadami. Ot, taka „ciemna strona lustra”. Oszczędność czasu – jasne, ale może skutkować rozregulowaniem systemu funkcjonowania. Pozorny brak kontroli może prowadzić do nadużyć i całkowitego wyzbycia się dyscypliny…a złe nawyki trudno będzie później wykorzenić. Spokój – bywa złudny, zwłaszcza, jeśli miast współpracowników mamy w domu współlokatorów. Zdarzało się, że wydająca się idyllą i doskonałym rozwiązaniem praca z domu szybko zamieniała się w koszmar – współmieszkańcy czasem nie są w stanie zrozumieć, że pracownik zdalny w domu „jest, ale go nie ma”. Bywa, że to, co w biurze robi się przez godzinę, w domu zajmuje cały dzień. A jeśli dotychczas pracujący zdalnie zdąży nabrać złych nawyków i „rozregulować się” – w razie konieczności zmiany formy będzie mu trudno.

luxe tent zuid afrika here

échappée volée en live Pracodawcy, choć niełatwo, nieprędko i czasami niechętnie, zaczynają również dostrzegać korzyści z umożliwiania pracownikom, w przypadku których jest to możliwe, pracy zdalnej. Przede wszystkim – ekonomiczne. Oszczędność powierzchni, często możliwość rezygnacji z niektórych stanowisk „fizycznie”, oszczędność na związanych z obecnością pracownika wydatkach to korzyści czysto finansowe. Umożliwiając pracownikowi pracę zdalną, pracodawca „przechodzi na wyższy poziom relacji” – jest to bowiem niemal zawsze dowód obopólnego zaufania. Buduje też swój wizerunek otwartego, nowoczesnego i „trendy”…a to często korzyści nie do przecenienia. Dla niektórych pracodawców zaletą będzie również sama „nieobecność fizyczna” pracowników – brak konieczności rozwiązywania konfliktów, sprawowania „fizycznej” kontroli… Wady – jak w przypadku pracownika. Korzyści ekonomiczne mogą okazać się niewspółmierne do strat wywołanych spadkiem efektywności, w dużej części wyłącznie „teoretyczny” nadzór, ryzyko nadużyć i patologii, kłopoty z rozliczeniem czasu pracy… No i konieczność okazania zaufania i otwartości, czego niektórzy…zwyczajnie nie potrafią.

http://footpupil.life/2018/09 trek emonda alr4 Artykuł Pawła Cholewki opublikowany za zgodą portalu hrpolska.
stopki-artykul

Tagi: ,



  • Partnerzy

    • 1 SWPS
    • 2 WSB
    • 3 HRTrendy
    • 4 Psychologia biznesu
    • 5 Psychologia społeczna
    • ARF Design
    • ASBiznesu
    • BCO
    • JKMW Kotwica
    • Kolporter
    • TOMCRM
    • WenderEdu