Home office czy telepraca?

home office„Mieszkam w pracy. Biuro to mój dom. W każdej chwili mogę umyć zęby, wziąć prysznic, przebrać się – bo i szczoteczka do zębów i przybory toaletowe i ubrania na zmianę są na miejscu…”

Nie, to nie fragment pamiętnika „niewolnika korporacji” czy pracoholicznego menedżera, co realizowane projekty może cytować wyrwany ze snu, za to ma problemy z przypomnieniem sobie, do której klasy chodzą jego dzieci, a w domu potrafi się zgubić. Nie chodzi również o szaleńca, który dawno zapomniał, co to życie prywatne, bo w pracy spędza czasem kilka dni z rzędu. Tacy oczywiście też się zdarzają, ale nie o nich idzie. Ten, o kim mowa, w pracy rzeczywiście mieszka… Nie cierpi na pracoholizm, nie zaprzedał firmie, jak Twardowski diabłu – ciała, duszy i czasu, a mimo to większość czasu rzeczywiście spędza w pracy. W firmie pojawia się jak wspomnieni nieszczęśnicy w domach – raz na jakiś czas i zwykle nie na długo. Ot, żeby załatwić najpilniejsze sprawy. I z powrotem do pracy…do domu, znaczy się.

Słów kilka o historii

Od początków epoki industrializacji, rozwoju i tworzenia się zorganizowanych systemów pracy i powstania systemu społecznego jej podziału, pracę wykonywało się w mniej lub bardziej zorganizowanej i rozbudowanej jednostce – manufakturze, fabryce, szpitalu itp. Jasne, zdarzało się wcale często, że ten czy ów „specjalista” świadczył określone usługi, w miejscu, w którym zamieszkiwał – lekarz przyjmował pacjentów w domu, handlarz mieszkał na piętrze, a na parterze prowadził sklep. Byli to jednak nie tyle „pracownicy”, co prekursorzy dzisiejszych jednoosobowych przedsiębiorców lub jeśli „interes” szedł dobrze – „small businessu”, szczególnie w rzemiośle i usługach. Zmieniło się to dopiero stosunkowo niedawno, również wskutek postępującego rozwoju społeczno – technologicznego, skutkującego między innymi pojawieniem się tak zapotrzebowania na nieistniejące wcześniej profesje, usługi i towary, jak zmianą sposobu ich świadczenia. Wpływ na rozwój możliwości takiego świadczenia pracy  miał rozwój technologii komunikacji na odległość. Świadczenie pracy „z domu”, czyli bez potrzeby relokacji na czas wykonywania jej z miejsca zamieszkania do zorganizowanej i wyspecjalizowanej jednostki, znane jest od dawna, uregulowane natomiast formalno – prawnie od niedawna.

Elastyczna telepraca

W polskim prawie uregulowana jest właściwie tylko jedna (z kilku co najmniej) form świadczenia pracy w miejscu innym niż jednostka ją organizująca – telepraca. Pojęcie i regulacje dotyczące tej formy świadczenia pracy wprowadzone zostały do Kodeksu pracy w 2007r.  Zgodnie z definicją kodeksową, wynikającą z treści art. 675-17 KP, telepraca to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Formę świadczenia pracy nazywaną telepracą określa się jako „elastyczną”, czyli charakteryzującą się mniejszym niż formy „klasyczne” stopniem sformalizowania w odniesieniu do czasu, miejsca, relacji, zakresu i wynagrodzenia. Zazwyczaj pojęcie „elastyczności” dotyczy albo czasu i miejsca świadczenia pracy, albo formy i podstawy oraz związanych z nią aspektów. W przypadku telepracy i form do niej zbliżonych lub pokrewnych, mamy do czynienia z pierwszym przypadkiem. Choć używanie określenia „elastyczne” w odniesieniu do innego niż zakład pracy miejsca, wydaje się być nadużyciem, tym bardziej, że dodatkowo mamy do czynienia z wymogiem regularności takiej formy świadczenia pracy. Niemniej – sam fakt umożliwienia świadczenia pracy z miejsca zamieszkania znacząco ją „odformalnia” – choćby pod względem wymogów dotyczących wizerunku pracownika. Już w kwestii, wydawać by się mogło – „elastyczności” czasu jej rozpoczęcia, zakończenia i jego rejestracji, rozwój technologii komunikacyjnych pozwala na wprowadzenie znaczących ograniczeń (obowiązek logowania się w określonym czasie, systemy kontroli i nadzoru itp.). Niemniej, zakres swobód osobistych jest w przypadku takiej formy pracy znacznie większy niż w formie „klasycznej”. Ostatecznie jasnym jest, że we własnym domu wolno więcej niż w firmie.

Telepraca a Home Office – to wcale nie to samo!

Uregulowane kodeksowo pojęcie i forma pracy z domu – telepraca, potocznie bywa określane jako „Home Office” (z ang. „Domowe Biuro”). Tymczasem mamy do czynienia z dwoma różnymi formami świadczenia pracy, z których tylko jedna jest w miarę dokładnie uregulowana prawnie. Pojęcie „Home Office” ma bowiem znacznie szersze znaczenie i nie  może być całkowicie utożsamiane z telepracą. Niemniej – z racji na brak dokładniejszych uregulowań pracy w systemie „Home Office”, powszechne jest sięganie do przepisów dotyczących telepracy dla wskazania zasad wykonywania pracy w tej formie. Nie wprost, na zasadzie per analogiam, wykorzystując podobieństwa praktyczne. Oczywiście, o ile sposób funkcjonowania określonej jednostki tego wymaga, dopuszczalne, a nawet wskazane jest uregulowanie praw i obowiązków świadczących pracę w systemie Home Office w drodze wewnętrznych aktów prawnych.
Cechą charakterystyczną telepracy jest regularność, wymieniona w Kodeksie pracy jako jedna z głównych przesłanek pozwalających na zakwalifikowanie sposobu i formy świadczenia przez pracownika aktywności jako telepracy. Pracownik świadczący pracę na zasadzie telepracy robi to regularnie, w sposób określony w umowie i wewnątrzzakładowych aktach prawnych. Tymczasem system „Home Office” może cechować się niedozwoloną w przypadku telepracy incydentalnością, co tę formę świadczenia pracy czyni właśnie daleko bardziej elastyczną – umożliwienie takiego wykonywania obowiązków zależy od indywidualnego porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Błędnym jest powszechne przekonanie, jakoby to wyłącznie pracownik mógł zwrócić się z wnioskiem o umożliwienie pracy w systemie „Home Office”. Może to zrobić także pracodawca. Nie wolno mu jedynie takiej formy wykonywania pracy odgórnie pracownikowi, nawet incydentalnie, narzucić.

Nie dla każdego…

Elastyczne formy świadczenia pracy – jak „regularna” telepraca czy „mniej regularne” Home Office nie są formami dostępnymi dla każdego zatrudnionego. I nie chodzi tu o pewne cechy osobowościowe, umiejętności, kompetencje czy posiadane warunki. Na pierwszym miejscu staje przeszkoda znacznie bardziej prozaiczna – fizyczna wręcz. Po prostu nie każdą pracę da się wykonywać zdalnie. Ot, choćby taką, która wymaga korzystania z infrastruktury pracodawcy, niemożliwej z przyczyn fizycznych i/lub ekonomicznych, do relokowania i zainstalowania w miejscu wykonywania pracy zdalnej – produkcja, wydobycie, rolnictwo, często sprzedaż… Trudno też, nawet osobie obdarzonej wyobraźnią godną pisarza science-fiction, myśleć o pracującym zdalnie chirurgu czy mechaniku…o strażaku nie wspominając. Dlatego fakt, że pracodawca wyłącznie niektórym z zatrudnionych umożliwi świadczenie pracy zdalnej, nie może być poczytany za przejaw nierównego traktowania. O ile, rzecz jasna, argumentem będzie charakter wykonywanej pracy, a nie osoba pracownika… Ponadto – nie każdy będzie zwyczajnie „potrafił” pracować w takich, dość specyficznych jednak, warunkach. Zwiększona potrzeba samodyscypliny, umiejętność skoncentrowania się na wykonywanym zadaniu przy znacznie zwiększonej ilości „rozpraszaczy”, wciąż czasami kulejąca u niektórych umiejętność posługiwania się sprzętem komputerowym i telekomunikacyjnym, dobrze rozwinięte zdolności organizacyjne i zarządzania sobą w czasie, spora doza asertywności w stosunku do domowników. To tylko niektóre z cech, jakie winien posiadać kandydat na efektywnego „zdalnego”. Mówiąc wprost – nie każdy „nadaje się” do takiej formy pracy. W pewnym stopniu pracujący „zdalnie” podobni są, choćby w kwestii samodyscypliny, do przedstawicieli wolnych zawodów i do prowadzących głównie jednoosobowe działalności gospodarcze przedsiębiorców. Dodatkowo – ten system świadczenia pracy ma spory balast w postaci mitów, stereotypów, błędnych przekonań i półprawd, a czasem oczywistych absurdów, które ciągną się za nim jak sępy za lwem. Pracodawcy obawiają się do tego stopnia zaufać pracownikom, pozornie zrezygnować z możliwości sprawowania kontroli i nadzoru…a i pracownicy mają błędne wyobrażenie o tym, „co wolno a czego nie” pracując w takiej formie, co często opłakane przynosi skutki. Wizja beztrosko sączącego drinka, wbitego w dres lub zalegającego grubo po południu z laptopem w łóżku „pracującego”, często przesłania pracodawcy ewentualne korzyści z umożliwienia pracy zdalnej.

Czas na wady i zalety

Dla pracownika, który ma możliwość i wolę pracować w bardziej „elastycznej” formie, zaletą może być oszczędność czasu (droga do „biura” to raptem kilka metrów), choć przekonanie o „elastyczności czasu” przy prawdziwie profesjonalnym podejściu obu stron do pracy zdalnej jest nieco przejaskrawione. Pracodawca może choćby przez system rejestracji logowań sprawować przynajmniej teoretyczną kontrolę nad momentem rozpoczęcia i zakończenia pracy „zdalnego”. A i pracownik, którego charakter predestynuje do pracy zdalnej, raczej nie będzie nadużywał jej specyficznej formy. Nieco większa jednak niż w przypadku pracy „tradycyjnej” swoboda, tak wizerunku, jak zachowania, również może stanowić zaletę. Brak konieczności dzielenia miejsca pracy z innymi pracownikami, spokój, możliwość skupienia…a często znacznie bardziej komfortowe warunki. Wymienione – przykładowe zalety…mogą być również wadami. Ot, taka „ciemna strona lustra”. Oszczędność czasu – jasne, ale może skutkować rozregulowaniem systemu funkcjonowania. Pozorny brak kontroli może prowadzić do nadużyć i całkowitego wyzbycia się dyscypliny…a złe nawyki trudno będzie później wykorzenić. Spokój – bywa złudny, zwłaszcza, jeśli miast współpracowników mamy w domu współlokatorów. Zdarzało się, że wydająca się idyllą i doskonałym rozwiązaniem praca z domu szybko zamieniała się w koszmar – współmieszkańcy czasem nie są w stanie zrozumieć, że pracownik zdalny w domu „jest, ale go nie ma”. Bywa, że to, co w biurze robi się przez godzinę, w domu zajmuje cały dzień. A jeśli dotychczas pracujący zdalnie zdąży nabrać złych nawyków i „rozregulować się” – w razie konieczności zmiany formy będzie mu trudno.

Pracodawcy, choć niełatwo, nieprędko i czasami niechętnie, zaczynają również dostrzegać korzyści z umożliwiania pracownikom, w przypadku których jest to możliwe, pracy zdalnej. Przede wszystkim – ekonomiczne. Oszczędność powierzchni, często możliwość rezygnacji z niektórych stanowisk „fizycznie”, oszczędność na związanych z obecnością pracownika wydatkach to korzyści czysto finansowe. Umożliwiając pracownikowi pracę zdalną, pracodawca „przechodzi na wyższy poziom relacji” – jest to bowiem niemal zawsze dowód obopólnego zaufania. Buduje też swój wizerunek otwartego, nowoczesnego i „trendy”…a to często korzyści nie do przecenienia. Dla niektórych pracodawców zaletą będzie również sama „nieobecność fizyczna” pracowników – brak konieczności rozwiązywania konfliktów, sprawowania „fizycznej” kontroli… Wady – jak w przypadku pracownika. Korzyści ekonomiczne mogą okazać się niewspółmierne do strat wywołanych spadkiem efektywności, w dużej części wyłącznie „teoretyczny” nadzór, ryzyko nadużyć i patologii, kłopoty z rozliczeniem czasu pracy… No i konieczność okazania zaufania i otwartości, czego niektórzy…zwyczajnie nie potrafią.

Artykuł Pawła Cholewki opublikowany za zgodą portalu hrpolska.
stopki-artykul

Tagi: ,

Podziel się:
  • Print
  • Digg
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Bookmarks
  • Blip
  • Flaker
  • PDF
  • LinkedIn
  • RSS
  • Wykop


  • Partnerzy

    • 1 SWPS
    • 2 WSB
    • 3 HRTrendy
    • 4 Psychologia biznesu
    • 5 Psychologia społeczna
    • ARF Design
    • ASBiznesu
    • BCO
    • JKMW Kotwica
    • Kolporter
    • TOMCRM
    • WenderEdu